Au fur et à mesure que les entreprises se développent, elles sont confrontées au défi suivant : maintenir les membres de l’équipe alignés sur la même mission. Mais chaque groupe d’employés a ses propres priorités, et il n’est pas toujours facile de leur apporter le soutien dont ils ont besoin pour obtenir des résultats. L’utilisation des OKR est une solution.
OKR est l’acronyme d’objectives and key results (objectifs et résultats clés). Les OKR sont un cadre de fixation d’objectifs qui consiste à spécifier un objectif et à définir les résultats clés qui doivent être obtenus pour que cet objectif se concrétise. Lisez la suite pour savoir comment les directeurs et les dirigeants peuvent utiliser les OKR pour favoriser la responsabilité, la transparence et l’alignement au sein de leur organisation.
Introduction aux OKR
Élément central de tout système de gestion des performances, la fixation d’objectifs mesurables aide les entreprises à surmonter les difficultés liées à l’augmentation de leurs effectifs. Les OKR sont une méthode populaire de fixation d’objectifs que les entreprises utilisent pour définir et mesurer les progrès accomplis à différents niveaux de l’organisation. Lorsqu’ils sont utilisés efficacement, les OKR stimulent l’innovation, unissent les équipes et donnent une direction claire pour faire passer les entreprises au niveau supérieur. Il existe un certain nombre de cadres de fixation d’objectifs populaires, tels que les objectifs SMART. Les OKR ont été introduits pour la première fois chez Intel par Andy Grove, spécialiste des sciences de gestion, puis ont été popularisés par Google à la fin des années 1990. Aujourd’hui, les OKR soutiennent les performances d’innombrables organisations, dont Amazon, Spotify, Microsoft, LinkedIn et Uber.
Les OKR aident les entreprises à gérer les performances de cinq façons principales :
- Alignement : Les OKR mettent tout le monde d’accord sur ce que font les équipes, pourquoi elles le font et comment leur travail fait avancer l’organisation.
- Établissement de priorités : Les OKR comblent le fossé entre les objectifs à long terme et le travail quotidien nécessaire pour les atteindre. Cela permet aux employés d’établir des priorités entre les tâches quotidiennes et les initiatives à long terme.
- Transparence : Les OKR favorisent les cultures d’entreprise transparentes en informant chacun de l’impact et des priorités des équipes et des individus dans l’ensemble de l’organisation, de haut en bas, du PDG au stagiaire.
- Responsabilité : Les OKR permettent de s’approprier les attentes en matière de performances et de supprimer toute zone d’ombre quant à l’attribution de la responsabilité concernant la réalisation d’objectifs spécifiques.
- Autonomie : Les OKR montrent aux employés l’impact de leur travail et leur donnent le sentiment que leurs progrès dépendent d’eux.
L’anatomie des OKR
Entant que méthode éprouvée de fixation d’objectifs pour les entreprises de toutes tailles, les OKR sont efficaces en raison de leur structure de base et de leur application pratique. Voici un aperçu de leur fonctionnement.
Structure
Les OKR divisent les objectifs en réalisations et en actions qui les soutiennent. Ils s’articulent autour de deux questions fondamentales :
- Où est-ce que je veux aller ? (Objectif)
L’objectif est le but de l’ensemble de l’organisation, de l’équipe ou de l’individu. Les objectifs sont généralement qualitatifs et définissent la direction à suivre à tous les niveaux de l’entreprise dans un certain délai.
- Comment vais-je y arriver ? (Résultats clés)
Les résultats clés sont les résultats mesurables qui doivent être obtenus pour atteindre l’objectif, un peu comme une « liste de choses à faire » pour atteindre un objectif global. Les résultats clés aident au suivi des progrès et s’appuient généralement sur des mesures, en utilisant les indicateurs de performance clés de l’équipe.
Application
Les principaux avantages des OKR reposent en grande partie sur la manière dont ils sont mis en pratique et appliqués dans les organisations.
Niveaux d’organisation
Les objectifs individuels et d’équipe doivent être reliés aux objectifs de haut niveau de l’entreprise par le biais de résultats clés mesurables. Cette interaction entre les objectifs de l’entreprise stimule l’engagement des employés et crée un alignement global dans l’entreprise. En fonction de la taille ou des besoins de votre entreprise, les objectifs des départements et des équipes peuvent être séparés ou combinés.
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Alignement
L’alignement, ou le sentiment que tout le monde travaille dans le même but, est obtenu grâce à plusieurs activités liées au processus d’OKR, telles que la fixation d’OKR à chaque niveau convenu, les discussions au cours de la planification des OKR et l’examen des progrès réalisés en matière d’OKR. Toutefois, l’un des moyens les plus directs de créer un alignement consiste à relier les OKR pour montrer la relation entre les efforts déployés à différents niveaux de l’organisation. L’alignement et la cohérence des processus dans l’ensemble de l’organisation créent également des conditions équitables dans toute l’entreprise, ce qui favorise l’inclusion et réduit les préjugés.
Les modèles d’alignement des OKR comprennent le modèle directionnel, le modèle de transparence et le modèle en cascade. La manière dont une organisation choisit d’aligner les OKR a des conséquences importantes sur la portée des OKR qu’une équipe ou un individu peut créer, ainsi que des effets en aval sur la manière dont les rapports sont gérés.
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- Modèle directionnel : Les principaux objectifs de l’entreprise ont leurs propres résultats clés. Les objectifs des départements sont alignés sur les résultats clés de l’entreprise, mais ils ne contribuent pas automatiquement au suivi des progrès. Les objectifs individuels et d’équipe sont alignés sur les résultats clés du département et de l’équipe de la même manière. Tous les objectifs ne sont pas tenus d’avoir un résultat clé « parent ».
- Modèle de transparence : Une fois les OKR publiés au niveau de l’entreprise et des départements, les équipes et les individus peuvent créer des OKR dans le contexte de l’orientation de l’entreprise. Tous les OKR, à tous les niveaux, sont visibles par le public. Les OKR individuels et d’équipe soutiennent l’orientation du département et/ou de l’entreprise, même s’il n’y a pas de liens directs entre eux.
- Modèle en cascade : Les objectifs supérieurs de l’entreprise sont directement soutenus par les objectifs des départements (et non par les résultats clés). Les objectifs des départements sont directement soutenus par des objectifs de groupe et/ou individuels. Les résultats clés sont remplacés par les objectifs du niveau inférieur.
Lattice recommande un modèle d’alignement directionnel pour connecter vos OKR. L’alignement directionnel, ou la connexion entre un objectif de niveau inférieur et un résultat clé de niveau supérieur, est avantageux puisqu’il crée une connexion entre les OKR dans votre système et vous permet de rendre compte du degré de connexion des OKR en tant qu’indicateur de l’alignement global, tout en conservant la flexibilité nécessaire à l’existence d’OKR qui ne sont pas manifestement liés ou qui pourraient logiquement soutenir plus d’un OKR de niveau supérieur.
Résultats clés pondérés
Tous les résultats clés ne sont pas égaux : certains ont un impact plus important que d’autres sur les progrès réalisés. En attribuant différentes valeurs pondérées aux résultats clés, les entreprises peuvent tenir compte de l’influence relative des actions individuelles sur la progression de l’objectif global.
La pondération des résultats clés permet à votre équipe d’évaluer les actions en fonction de leur importance réelle dans la réalisation des objectifs. Dans l’ensemble, cette approche permet aux entreprises de mieux contrôler la manière dont elles mesurent les progrès accomplis dans la réalisation de leurs objectifs et dont elles communiquent leur impact relatif.
Cadence
Les réalités de l’entreprise peuvent changer radicalement en l’espace de quelques mois, de sorte qu’attendre six mois pour discuter des objectifs n’est peut-être pas une approche agile. Par ailleurs, les OKR hebdomadaires peuvent ressembler davantage à une liste de tâches qu’à une stratégie globale de fixation d’objectifs. La fixation d’OKR trimestriels donne aux entreprises une marge de manœuvre suffisante pour atteindre leurs objectifs, tout en les limitant dans le temps. Pour obtenir de l’aide dans l’élaboration d’OKR efficaces et ainsi répondre à vos principales priorités, téléchargez notre modèle gratuit d’OKR trimestriels.
Les qualités d’un bon OKR
La méthodologie OKR se distingue des autres cadres de fixation d’objectifs par son approche unique qui allie ambition et pragmatisme. Elle est également conçue pour encourager la transparence et la responsabilité de l’entreprise, de l’équipe et des individus.
Les objectifs doivent être ambitieux. Les objectifs ambitieux tels que des objectifs extensibles ont tendance à inciter les personnes à tous les niveaux de votre organisation à voir plus grand.
Les résultats clés doivent être mesurables. Le fait de donner aux objectifs de l’entreprise une finalité précise permet aux entreprises de quantifier avec exactitude les progrès accomplis lorsqu’elles atteignent une étape importante.
Les OKR doivent être transparents. La visibilité au sein des organisations crée un sentiment de responsabilité et donne aux équipes le contexte nécessaire pour prendre des décisions éclairées.
Guide de mise en œuvre des OKR
La fixation d’objectifs n’est pas un processus unique. Lorsqu’une organisation entreprend de lancer un programme d’OKR, plusieurs étapes doivent être franchies avant, pendant et après la mise en œuvre.
1. Concevoir un programme d’OKR
Les organisations doivent déterminer comment elles configureront les OKR dans leur système de fixation des objectifs avant de se lancer, afin de concevoir un processus adapté à leurs besoins. Découvrez ci-dessous les éléments que les entreprises doivent prendre en compte avant de lancer un programme d’OKR à l’échelle de l’entreprise.
Mission, vision et stratégie
Avant de mettre en œuvre un programme d’OKR, les entreprises doivent définir clairement la mission, la vision et la stratégie d’entreprise que leurs OKR peuvent soutenir. Les OKR doivent découler de votre stratégie, favoriser la réalisation de votre vision et s’aligner sur votre mission globale.
Opérations
Le contexte commercial d’une entreprise doit dicter son approche en matière de fixation d’objectifs. Avant d’établir des OKR, les entreprises doivent évaluer différents aspects de leurs activités quotidiennes, tels que les effectifs, la structure organisationnelle, les processus existants, les capacités de gestion de projet, etc.
Synchronisation
Si vous introduisez les OKR pour la première fois dans votre entreprise, la meilleure pratique consiste à ne pas procéder à un alignement strict et à se concentrer plutôt sur l’alignement directionnel. Les dépendances augmentent la probabilité de blocages, c’est pourquoi nous recommandons aux entreprises d’éviter de compliquer les choses.
Propriété
Lorsque les équipes RH sont la seule force motrice de la mise en œuvre et de la gestion des OKR, elles envoient au reste de l’organisation le message que les OKR sont un processus administratif. Pour qu’un plan d’OKR soit couronné de succès, il doit bénéficier de l’adhésion de la direction.
2. Déployer son programme d’OKR
Implication des employés
S’il n’est pas toujours possible d’impliquer chaque employé dans chaque partie du processus d’OKR, les employés doivent être au clair sur les points suivants :
- Qui est responsable de la définition et du suivi des OKR à chaque niveau ?
- Quels sont les projets et les indicateurs à privilégier ?
- Pourquoi l’organisation introduit-elle un nouveau processus de fixation d’objectifs ?
- Comment le travail des employés est connecté à l’ensemble de l’entreprise
Formation de la main-d’œuvre
La fixation d’objectifs est une compétence acquise plutôt qu’innée, c’est pourquoi les organisations doivent fournir des conseils appropriés aux employés sur la manière de fixer de bons OKR. Les contrôles et les ateliers d’équipe (pour les cadres, les directeurs et les employés) sont un excellent moyen d’aider les nouveaux venus à se familiariser avec la méthodologie des OKR et d’encourager l’alignement dans l’ensemble de l’organisation au cours des cycles suivants.
Organisation
Pour les entreprises de toutes tailles, le suivi des OKR peut être un processus difficile. Des entreprises comme Google ont mis au point des outils internes. D’autres utilisent des méthodes ad hoc, comme des feuilles de calcul, et un nombre croissant d’entreprises ont recours à un logiciel OKR dédié pour que les objectifs de l’entreprise restent transparents et quantifiables.
3. Gérer les OKR
Noter les OKR
La notation est le processus par lequel les organisations évaluent objectivement les performances des OKR. Les OKR sont notés sur une échelle de 0 à 1,0, comme illustré ci-dessous. Chaque résultat clé est noté et la moyenne des résultats clés est utilisée pour créer la note de chaque objectif correspondant.
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Si vous obtenez toujours un score parfait pour vos OKR, c’est le signe que vous devriez vous fixer des objectifs plus ambitieux. Selon la même logique, si vous obtenez systématiquement un score inférieur à 0,3, vos objectifs sont probablement trop ambitieux. Les OKR ne doivent pas être des objectifs inatteignables : des résultats constamment inférieurs aux attentes signifient qu’il est peut-être temps d’ajuster les objectifs et les résultats clés.
Partager les progrès
Les réunions de récapitulation des OKR sont essentielles. Au début de chaque trimestre, tous les niveaux de votre organisation doivent se réunir et discuter de la manière dont ils ont atteint les OKR fixés au début de la phase d’objectif précédente. Les subordonnés directs et les directeurs doivent intégrer les OKR dans leurs réunions individuelles.
Intégrer les apprentissages
Si la notation concerne la mesure objective, l’apprentissage, quant à lui, consiste à contextualiser les réussites et les lacunes au sein d’un cycle d’OKR donné afin d’obtenir de meilleurs résultats à l’avenir. L’évaluation des OKR doit se faire régulièrement, mais chaque cycle doit également être clôturé par une conversation rétrospective sur ce qui a bien fonctionné, sur ce qui n’a pas bien fonctionné et sur les enseignements qui peuvent être appliqués à la feuille de route du trimestre suivant.
Exemples d’OKR
Voici quelques exemples d’OKR efficaces. Dans chaque exemple, on notera que l’objectif est clair, ambitieux et aligné sur un thème général, tandis que les résultats clés sont mesurables et conçus pour contribuer à la réalisation de l’objectif.
OKR de l’entreprise
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Équipe OKR
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OKR individuels
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FAQ
Les OKR doivent-ils être axés sur les produits ou sur les résultats ?
L’objectif des OKR est de réorienter l’attention donnée à la production vers les résultats. La différence essentielle entre ces deux mentalités est que les résultats se concentrent sur ce qui est réalisé, alors que la production est axée sur la façon dont les choses sont réalisées.
Qui doit s’approprier un objectif interfonctionnel ?
Tant que les responsabilités sont clairement délimitées, il n’y a pas de mal à ce que plusieurs parties s’approprient le même objectif s’il s’agit vraiment d’une priorité interfonctionnelle pour votre entreprise. Toutefois, si vous constatez que tous vos OKR sont codétenus par plusieurs personnes, c’est généralement le signe que vous devez diviser vos objectifs en résultats clés plus petits.
Comment les OKR peuvent-ils être utilisés dans les évaluations des performances ?
En fin de compte, il s’agit d’une décision personnelle que chaque équipe de direction doit prendre pour sa propre entreprise. Quelle que soit votre décision, les OKR ne sont cependant pas synonymes d’évaluation des performances des employés, et les entreprises qui souhaitent relier les OKR aux performances ne doivent pas le faire de manière isolée. Au contraire, elles doivent intégrer les OKR dans un examen complet de toutes les données concernant la gestion des performances.
Derniers conseils
Le cadre des OKR est un outil de gestion puissant qui aide les entreprises à définir des objectifs plus larges et les actions quantifiables qui les soutiennent. Voici quelques conseils pour mettre les OKR au service de votre entreprise :
- Gardez vos OKR flexibles. L’alignement entre les niveaux ne doit pas vous bloquer.
- Utilisez les enseignements tirés des anciens OKR pour itérer et créer de nouveaux OKR.
- Mettez l’accent sur le soutien de la direction lors de la mise en œuvre des plans d’OKR.
- Fixez des OKR fréquemment, idéalement tous les trimestres, mais au moins tous les six mois.
- Veiller à ce que les OKR soient ambitieux, mesurables et transparents.
- Tirez parti d’outils qui facilitent le suivi des OKR et permettent de les garder à l’esprit.
Pour obtenir d’autres conseils pratiques et des stratégies éprouvées pour faire fonctionner les OKR dans votre entreprise, consultez notre Guide complet des OKR (en anglais, au format e-book).
