Bien que les stratégies humaines puissent sembler qualitatives, elles sont directement liées à la rentabilité et comprennent de nombreux éléments tangibles et mesurables : une rémunération équitable, l’efficacité des gestionnaires et la motivation des employés n’en sont que quelques-uns. Mais il peut être difficile de lier l’impact de ces initiatives à un montant en dollars.
« Il est difficile d’analyser l’impact réel d’une politique ou d’un projet de ressources humaines car, dans la vie réelle, de nombreuses variables influencent le comportement de nos employés », a déclaré Diane Gayeski, PhD, professeur de communication stratégique à Ithaca College et Directrice de la société de conseil Gayeski Analytics.
Lorsque vous travaillez avec des variables qualitatives et quantitatives, utilisez ces stratégies pour mesurer efficacement le retour sur investissement des ressources humaines au sein de votre entreprise.
1. Faites le point sur votre situation.
Avant de pouvoir déterminer le retour sur investissement de vos programmes de ressources humaines – et de savoir si vos initiatives en matière de ressources humaines mènent votre entreprise dans la bonne direction – vous devez établir une base de référence.
La réalisation d’un audit de vos pratiques, projets et initiatives actuels en matière de ressources humaines, et de l’impact de chacune de ces entités sur votre équipe et votre entreprise dans son ensemble vous aidera « non seulement à identifier les lacunes, mais aussi à évaluer les processus actuels », a déclaré Jana Tulloch, CPHR, fondatrice du cabinet de conseil en ressources humaines Tulloch Consulting.
Disons que vous vous préparez pour un nouveau programme d’intégration et que vous souhaitez en mesurer le retour sur investissement :
- Examinez votre processus d’intégration actuel pour comprendre ce que vous faites déjà.
- Examinez votre budget pour voir combien vous dépensez pour l’intégration des employés.
- Envoyez un sondage aux employés pour obtenir une rétroaction sur ce que votre équipe a apprécié dans le processus d’intégration – ainsi que sur ce qu’elle pense que vous pourriez améliorer.
Une fois que vous aurez recueilli ces données, vous disposerez d’un point de référence clair pour évaluer votre nouveau processus d’intégration. Par exemple, après la mise en œuvre de votre nouveau processus d’intégration pendant six mois, vous constaterez peut-être que vous avez dépensé 5 000 € de plus pour votre nouveau programme, mais que la satisfaction des employés à l’égard du processus s’est considérablement améliorée, ce qui peut avoir un impact significatif sur les points suivants la fidélisation et la performance, deux éléments qui peuvent être liés à votre retour sur investissement.
2. Diversifiez vos indicateurs de performance.
« Essayer seulement de comparer les bénéfices et les dépenses d’un projet [de ressources humaines] spécifique présente de nombreuses limites », a-t-elle déclaré. « Il est difficile d’isoler toutes les variables susceptibles d’avoir un impact sur un résultat donné. »
« Même lorsqu’il est plus probable que vous puissiez isoler les effets d’une intervention ou d’un projet donné, souvent, le retour sur investissement n’est pas un chiffre impressionnant », a-t-elle déclaré – ce qui peut rendre difficile l’illustration de l’impact et de la valeur des ressources humaines auprès des dirigeants.
En réponse à ces défis, Mme Gayeski a développé son modèle d’(e)valuation, qui, dit-elle, est construit autour de l’idée que « les projets, les politiques et les plateformes des ressources humaines peuvent être évalués de différentes manières, en fonction du problème que l’on cherche à résoudre. » Contrairement aux modèles traditionnels d’évaluation du retour sur investissement, qui se contentent de comparer le rendement aux dépenses, ce modèle d’(e)valuation propose différentes manières de mesurer et d’évaluer les initiatives en matière de ressources humaines.
« L’idée est que le retour sur investissement [traditionnel] n’est pas la technique à utiliser dans toutes les situations pour tenter d’exprimer les résultats d’une intervention en matière de ressources humaines », a déclaré Mme Gayeski. « Le modèle examine différents types de méthodes d’évaluation, en fonction du problème ou de l’opportunité sous-jacents. »
En reprenant le même exemple de programme d’intégration, voici comment vous pourriez évaluer vos programmes de ressources humaines à l’aide des quatre méthodes tirées de son modèle de continuum :
- Sourires : Les méthodes superficielles pour mesurer la satisfaction des employés, telles que l’envoi de sondages auprès des employés pour connaître leur avis sur l’expérience d’intégration et sur la façon dont ils se sont sentis préparés pour assumer leurs nouvelles fonctions.
- Solutions rapides : Méthodes qui mesurent les résultats d’un projet ou d’une initiative individuelle, comme l’analyse du pourcentage de candidats qui ont accepté une offre et ont évolué vers un poste au sein de votre entreprise.
- Rendements à long terme : Résultats des stratégies coordonnées dans le temps, par exemple en mesurant l’impact de vos initiatives en matière de recrutement, d’embauche et d’intégration sur la fidélisation des employés au cours d’une période de 12 mois.
- Actifs d’infrastructure : Contributions des ressources humaines à l’évaluation des résultats d’une entreprise, telles que la mise en œuvre d’un nouveau système de rétroaction relatif aux employés, le calcul de l’impact estimé sur les bénéfices ou les économies, et la projection de l’augmentation du résultat net en tant que valeur pour les actionnaires.
Mesurer vos initiatives en matière de ressources humaines à chacun de ces différents niveaux vous donnera une idée plus globale et plus précise de l’impact sur votre entreprise, et vous aidera à présenter un dossier plus solide pour chaque initiative – même si le retour sur investissement ne se traduit pas directement par un montant en dollars et qu’il est plutôt lié à un atout intangible (mais inestimable) tel que la culture d’entreprise.
3. Définir des indicateurs de performance clés clairs.
Vous ne pouvez pas mesurer efficacement le retour sur investissement des ressources humaines si vous ne savez pas exactement ce que vous mesurez – c’est pourquoi vous devez définir des indicateurs clés de performance (ICP). Ces indicateurs vous aident à définir ce que vous essayez d’accomplir dans le cadre de vos initiatives en matière de ressources humaines et, ce qui est tout aussi important, comment vous allez mesurer la réussite dans la réalisation de vos objectifs.
Par exemple, si vous déployez un nouveau programme d’apprentissage et de développement (L&D) dans le but d’accroître la productivité, vous devez savoir comment vous allez mesurer l’amélioration de la productivité. Vous pouvez essayer ce qui suit :
- Comparer les résultats des employés aux heures travaillées pour voir s’ils sont capables de produire davantage.
- Demander aux employés de répondre à un sondage anonyme pour évaluer leur productivité quotidienne
- Suivre la rapidité avec laquelle les projets sont menés à bien et la comparer à des projets similaires antérieurs au programme de L&D.
« [Les ressources humaines] sont comme les ventes, la R&D ou tout autre service d’une entreprise », a déclaré Mme Tulloch. « Ce qui est mesuré est réalisé. Planifier, exécuter, mesurer et affiner ».
Repenser la mesure du retour sur investissement
L’évaluation de la stratégie en matière de ressources humaines exige que votre entreprise considère les ressources humaines comme des parties prenantes, des opérateurs stratégiques et des contributeurs clés pour les résultats de l’entreprise.
En faisant le point sur votre situation, en définissant des objectifs et des indicateurs clés de performance clairs et en adoptant une approche élargie et multiforme pour évaluer l’impact des ressources humaines, vous pouvez avoir une meilleure idée de la manière dont votre investissement dans votre équipe, vos stratégies et vos logiciels porte ses fruits – et du type de retour sur investissement que votre département des ressources humaines génère.
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