L’épuisement professionnel est au cœur des préoccupations depuis des années, mais les enjeux sont de plus en plus importants. Alors que nous entrons dans une saison largement caractérisée par la précarité économique, les travailleurs de tous les secteurs ressentent la pression de la performance, et ils ont un besoin crucial de soutien pour leur bien-être mental, physique et émotionnel.
Si les pressions extérieures peuvent être l’une des causes des défis et de l’épuisement professionnel, les flux de travail, les processus et les attentes internes peuvent également faire partie du problème. Les dirigeants doivent comprendre qu’il n’existe pas de solution rapide ou universelle pour résoudre le problème de l’épuisement professionnel, a déclaré Sarah Skidmore, PDG de Skidmore Consulting, une société de conseil qui propose des formations en leadership.
« Les problèmes systémiques conduisent à l’épuisement professionnel », a déclaré Mme Skidmore. « Les dirigeants peuvent se concentrer sur les domaines qu’ils contrôlent et sur lesquels ils ont de l’influence, et passer du temps à travailler avec l’équipe. »
Les employés qui rencontrent régulièrement leurs responsables sont presque trois fois plus susceptibles d'être engagés que ceux qui ne le font pas.
Face à l’énorme pression exercée pour stimuler les performances de l’entreprise, les responsables et les gestionnaires des ressources humaines doivent reconnaître les causes et l’impact de l’épuisement professionnel et s’en préoccuper. Voici six stratégies pour gérer et traiter l’épuisement professionnel tout en gardant à l’esprit la performance de l’équipe.
1. Déployer la technologie pour rationaliser le travail.
La frustration liée aux responsabilités quotidiennes peut s’accumuler au fil du temps, et les tâches manuelles peuvent occuper une grande partie de la semaine de travail. Selon le rapport de 2017 de Smartsheet sur l’automatisation dans les espaces de travail 40 % des travailleurs interrogés ont déclaré consacrer au moins un quart de leur semaine à des tâches répétitives, et 59 % ont déclaré qu’ils pourraient économiser six heures voire plus par semaine si ces tâches étaient automatisées. Parmi les personnes interrogées, 78 % étaient d’accord l’automatisation leur permettrait de se concentrer sur les « aspects intéressants et gratifiants » de leur travail.
Les outils d’automatisation – qu’il s’agisse de technologies de ressources humaines ou de solutions de gestion de la clientèle – peuvent rationaliser les journées des travailleurs, en leur permettant de consacrer plus de temps à des tâches qui ont un sens pour eux.
« Il faut avoir une vue d’ensemble et rechercher les possibilités d’utiliser les effets de levier », a déclaré Terry B. McDougall, coach de cadres et de carrières et auteur de Gagner le jeu du travail : Carrière bonheur et succès selon votre propres Conditions [Traduction]. « Il peut s’agir de rationaliser les processus. Il peut s’agir de trouver des blocages et d’y remédier, afin de ne pas toujours éteindre la même énergie, encore et encore. »
2. Donner la priorité aux entretiens individuels hebdomadaires.
Avec une charge de travail importante qui impose de longues heures de travail, il est facile de remettre à plus tard les réunions hebdomadaires entre les responsables et les subordonnés directs. Mais ces entretiens individuels sont un moyen essentiel pour les dirigeants afin d’évaluer le ressenti des employés, d’identifier les cas d’épuisement professionnel et de stimuler les performances des employés. Selon un sondage réalisé par Gallup concernant les approches managériales, les employés qui rencontrent régulièrement leurs gestionnaires sont presque trois fois plus susceptibles d’être engagés que ceux qui ne le font pas.
Les entretiens individuels sont l’occasion pour les gestionnaires de vérifier les progrès accomplis par leurs subordonnés directs dans la réalisation de leurs objectifs et de voir quels sont leurs besoins pour qu’ils progressent. Toutefois, comme les gestionnaires utilisent également ces réunions régulières pour mesurer le stress professionnel d’un travailleur, ils doivent être prudents, a déclaré Skidmore.
« Il est toujours important de prendre le baromètre social de son équipe et de comprendre ce qui se passe », a-t-elle déclaré. « Mais nous devons également veiller à faire preuve d’empathie en tant que dirigeants. Nous ne devons pas devenir trop intrusifs. Nous ne sommes pas dans un espace où les gens doivent se sentir obligés de nous dire des choses qu’ils n'ont peut-être pas envie de nous dire. »
Joe Mullings, Président-directeur général du The Mullings Group, une société d’acquisition de talents dans le domaine de la technologie médicale, est d’accord avec cela. Les gestionnaires ne sont pas des psychologues et les employés peuvent être réticents à en dire trop par peur des répercussions. Il faut du temps et de la pratique pour obtenir des conversations authentiques avec les employés, car une relation se construit au fil du temps.
Mullings recommande de donner aux travailleurs la possibilité de partager leurs frustrations ou leurs nouvelles idées en leur posant des questions comme celles-ci :
- À quoi devrions-nous penser ?
- Si vous aviez une chose sur laquelle nous devrions garder l’œil ouvert, quelle serait-elle ?
- Quelle pourrait être une autre approche ?
« La qualité de l’engagement dépendra directement de la qualité des questions », a-t-il déclaré.
3. Accéder à l’engagement grâce aux sondages.
Les sondages d’engagement qui évaluent les personnes interrogées sur leur bien-être, leur charge de travail et leur expérience en tant qu’employé sont un autre moyen de mesurer le risque d’épuisement professionnel dans l’ensemble de l’entreprise ou par niveaux d’ancienneté. Les enquêtes anonymes sont particulièrement utiles, car les employés peuvent se sentir plus à l’aise pour partager leurs véritables sentiments.
« C’est un moyen sûr pour les gens de partager ce qui se passe, car souvent les gens ont peur d’être honnêtes », a déclaré Mme McDougall. « Il est important que les gestionnaires et les dirigeants fassent en sorte que les gens puissent dire en toute sécurité ce qui se passe, car c’est ainsi que les dirigeants pourront agir sur ces questions. »
Les réponses peuvent être révélatrices, mais les taux de participation aux sondages le sont tout autant. Un faible taux de réponses aux sondages au sein d’une équipe ou d’un service, rapporte la Harvard Business Review , est également un signe d’alerte potentiel d’un faible engagement ou d’un épuisement professionnel.
4. Former les gestionnaires à apporter leur soutien.
L’importance des gestionnaires. Comme l’a écrit récemment Erica Keswin, stratège en espace de travail et auteure de Feuille de route des rituels : la façon humaine de transformer chaque jour les habitudes en espaces de travail magiques [Traduction], dans la Harvard Business Review, l’investissement dans les gestionnaires est un moyen essentiel pour retenir les meilleurs employés. Dans cet article, Keswin fait référence à une enquête de enquête Goodhire qui a interrogé 3 000 travailleurs américains et a révélé que 82 % d’entre eux seraient prêts à quitter leur emploi à cause d'un mauvais gestionnaire.
« D’une manière générale, les gestionnaires doivent être mieux formés », a déclaré M. Keswin lors d’une interview.
La formation peut aider les gestionnaires à reconnaître les symptômes de l’épuisement professionnel, mais aussi à s’exprimer pour soutenir leur personnel. La capacité des gestionnaires à documenter les conséquences réelles d’une main-d'œuvre surmenée et épuisée est importante, explique Ashley Cox, fondatrice et PDG de la société de conseil en ressources humaines SproutHR. Les signes d’épuisement des employés peuvent être l’augmentation de l’absentéisme, des congés de maladie, des retards ou des erreurs.
« Une partie de la gestion de votre équipe consiste à la défendre, à défendre ses besoins et à s’assurer que votre groupe de travail fonctionne au mieux de ses capacités », a-t-elle déclaré. « Le fait de pouvoir lier les résultats à un aspect financier vous aidera à avoir ces conversations avec votre équipe de direction. »
5. Découvrir ce qui motive les employés les plus performants.
S’il est une chose que les travailleurs ont clairement exprimée pendant la pandémie de COVID-19 et la grande démission qui s’en est suivie, c’est bien celle-ci : Ils veulent avoir un but dans leur travail et évoluer dans leur carrière.
Selon un sondage de 2022 réalisé par Gartner auprès de plus de 3 500 employés, 52 % des personnes interrogées se sont déclarées d’accord ou tout à fait d’accord avec le fait que la pandémie les avait amenées à s’interroger sur la finalité de leur travail quotidien.
Proposer aux employés un projet nouveau ou différent et des tâches alternatives ou leur demander ce qui les aiderait à se sentir plus enthousiastes ou motivés peut contribuer à soulager le stress lié au travail.
Tous les travailleurs ne sont pas motivés par les opportunités de formation et le développement , note Cox. Les gestionnaires doivent comprendre ce qui motive chaque membre de leur équipe. Mais pour ceux qui recherchent la croissance, la formation polyvalente ou l’apprentissage d’une nouvelle compétence peut les motiver dans leur travail.
« La plupart des gens ne s’épanouissent pas dans un environnement où ils font exactement la même chose jour après jour, sans aucun changement », a-t-elle déclaré. « Les gens aiment être mis au défi. Ils aiment apprendre de nouvelles choses. »
6. Encourager les pauses.
Dans les équipes très performantes évoluant dans un environnement sous pression, les travailleurs sont plus enclins à travailler pendant la pause déjeuner ou à renoncer à une promenade dans le quartier pour rester 20 minutes de plus à leur bureau, et leurs gestionnaires attendent peut-être cela. Mais si vous voulez une main-d’œuvre productive, ne pas encourager les pauses peut en fait nuire aux performances globales.
Selon une enquête réalisée par The Energy Project, une société de conseil et de formation, les employés qui font des pauses toutes les 90 minutes déclarent avoir un niveau de concentration 30 % plus élevé que ceux qui ne font qu’une seule pause ou pas de pause du tout. Une étude a montré que même de brèves « micro-pauses » peuvent aider les employés à récupérer de la fatigue matinale et à mieux
s’engager dans leur travail.
Et, parfois, les employeurs peuvent être amenés à relâcher la pression, en prolongeant les délais ou en ajoutant d’autres membres à une équipe, afin que les travailleurs puissent prendre du recul. « Vous devez vous assurer que vous prenez soin de vos ressources humaines », a déclaré Mme McDougall.
Dans un contexte d’incertitude et d’obligation de faire plus avec moins, il sera de plus en plus important de veiller à la santé mentale des membres de votre équipe santé mentale et environnement de travail, a déclaré M. Keswin. Les entreprises doivent être sensibles aux besoins individuels de leurs travailleurs lorsqu’elles envisagent des avantages et des stratégies visant à réduire l’épuisement professionnel.
Il n’existe pas de solution miracle. Mais, lorsqu’ils sont considérés de la bonne manière, les responsables des ressources humaines peuvent faire la différence.
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