Burnout ist seit vielen Jahren bekannt, aber die Zahl der Betroffenen steigt stetig. In einer Zeit, die weitgehend von wirtschaftlicher Unsicherheit geprägt ist, stehen Arbeitnehmer in allen Branchen unter Leistungsdruck – und sie brauchen dringend Unterstützung für ihr geistiges, körperliches und emotionales Wohlbefinden.
Der Druck von außen kann eine Ursache für die Herausforderungen und Burnouts am Arbeitsplatz sein, aber auch interne Arbeitsabläufe, Prozesse und Erwartungen können Teil des Problems sein. „Führungskräfte müssen sich darüber im Klaren sein, dass es keine schnelle Lösung oder Patentrezepte gibt, um Burnouts zu vermeiden“, bemerkte Sarah Skidmore, CEO bei Skidmore Consulting, einem Beratungsunternehmen, das Schulungen für Führungskräfte anbietet.
„Systemische Probleme führen zum Burnout“, so Skidmore. „Führungskräfte sollten sich auf die Bereiche konzentrieren, die sie kontrollieren und steuern können, und sich wirklich Zeit für das Team nehmen.“
Bei Mitarbeitern, die sich regelmäßig mit ihren Managern treffen, ist das Engagement fast dreimal höher als bei denjenigen, die auf diese Treffen verzichten.
Inmitten des immensen Drucks, die Unternehmensleistung zu steigern, sind Personalleiter und Manager in der Pflicht, die Ursachen und Auswirkungen von Burnouts zu erkennen und zu berücksichtigen. Im Folgenden finden Sie sechs Strategien, um Burnouts in der Belegschaft zu begegnen, ohne die Teamleistung aus dem Auge zu verlieren.
1. Setzen Sie Technologie zur Rationalisierung der Arbeit ein.
Die Frustration in Bezug auf Routineaufgaben kann sich mit der Zeit summieren und manuelle Aufgaben können einen großen Teil der Arbeitswoche in Anspruch nehmen. Laut dem Bericht Automatisierung am Arbeitsplatz im Jahr 2017 von Smartsheet gaben 40 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, dass sie mindestens ein Viertel ihrer Woche mit sich wiederholenden Aufgaben verbringen, und 59 Prozent sagten, sie könnten sechs oder mehr Stunden pro Woche einsparen, wenn diese Aufgaben automatisiert würden. 78 Prozent der Befragten stimmten zu, dass sie mit Automatisierung die Möglichkeit hätten, sich auf „interessante und lohnende Aspekte“ ihrer Tätigkeit zu konzentrieren.
Automatisierungswerkzeuge in der HR-Technologie oder bei Kundenverwaltungslösungen können den Arbeitsalltag von Arbeitnehmern straffen, so dass sie mehr Zeit für die Tätigkeiten aufwenden können, die für sie von Bedeutung sind.
„Betrachten Sie das Gesamtbild und suchen Sie nach Möglichkeiten, Nutzen daraus zu ziehen“, sagte Terry B. McDougall, Coach für Führungskräfte, Karriere-Coach und Autorin des Buchs Winning the Game of Work: Career Happiness and Success on Your Own Terms. „Es könnte die Rationalisierung von Prozessen sein. Es könnte auch darum gehen, Engpässe zu identifizieren und diese zu beheben, damit nicht immer wieder das gleiche Feuer gelöscht werden muss.“
2. Priorisieren Sie wöchentliche Einzelgespräche.
Bei einer hohen Arbeitsbelastung mit langen Arbeitstagen erscheint das Verschieben wöchentlicher Besprechungen zwischen Managern und direkten Mitarbeitern auf den ersten Blick wie eine attraktive Lösung. Diese Einzelgespräche sind jedoch eine wichtige Möglichkeit für Führungskräfte, die Stimmung der Mitarbeiter zu beurteilen, Burnouts zu erkennen und die Leistung der Mitarbeiter zu steigern. Laut einer Gallup-Umfrage zu Managertechniken ist bei Mitarbeitern, die sich regelmäßig mit ihren Managern treffen, das Engagement fast dreimal höher als bei denjenigen, die auf diese Treffen verzichten.
Einzelgespräche bieten Managern die Möglichkeit, die Fortschritte ihrer direkten Mitarbeiter beim Erreichen von Zielen zu überprüfen und festzustellen, was sie benötigen, um voranzukommen. „Da Manager diese regelmäßigen Treffen aber auch nutzen, um die Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer zu messen, sollten sie vorsichtig sein“, bemerkte Skidmore.
„Es ist immer wichtig, den Puls des eigenen Teams zu fühlen und zu wissen, was vor sich geht“, erklärte sie. „Als Führungskräfte müssen wir jedoch auch darauf achten, dass wir Empathie zeigen. Wir dürfen nicht zu persönlich werden. Wir möchten nicht, dass sich die Leute gezwungen fühlen, uns Dinge zu erzählen, die sie vielleicht lieber für sich behalten würden.“
Joe Mullings, Vorstand und CEO von The Mullings Group, einem Unternehmen für die Talentgewinnung im Bereich Medizintechnik, stimmte dieser Aussage zu. Manager sind keine Psychologen, und Mitarbeiter scheuen sich vielleicht, zu viel zu erzählen, weil sie Konsequenzen befürchten. Authentische Gespräche mit Mitarbeitern brauchen Zeit und Übung, da sich eine Beziehung erst im Laufe der Zeit entwickelt.
Mullings empfiehlt, Arbeitnehmern anhand der folgenden Fragen die Möglichkeit zu geben, Frustrationen oder neue Ideen zu teilen:
- Über was sollten wir nachdenken?
- Wenn Sie eine Sache nennen könnten, die wir im Auge behalten sollten, was wäre das?
- Könnten Sie sich einen anderen Ansatz vorstellen?
„Die Qualität des Engagements ist abhängig von der Qualität der Fragen“, sagte er.
3. Messen Sie das Engagement mithilfe von Umfragen.
Mit Umfragen zum Engagement der Befragten in Bezug auf ihr Wohlbefinden, ihre Arbeitsbelastung und ihre Erfahrung als Mitarbeiter kann das Burnout-Risiko über Abteilungen oder Führungsebenen hinweg gemessen werden. Anonyme Umfragen sind besonders nützlich, da Mitarbeiter ihre wahren Gefühle ohne Angst teilen können.
„Es ist ein sicherer Weg für die Menschen mitzuteilen, was sie bewegt, denn oft haben Menschen Angst davor, ehrlich zu sein“, so McDougall. „Es ist wichtig, dass Manager und Führungskräfte ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, zu äußern, was sie bewegt, denn nur so können sie etwas unternehmen.“
Schon die Antworten können aufschlussreich sein, aber auch aus der Teilnahmequote an Umfragen lassen sich Rückschlüsse ziehen. Laut Harvard Business Review-ist auch eine niedrige Anzahl ausgefüllter Umfragen in einem Team oder einer Abteilung ein mögliches Warnzeichen für geringes Engagement oder Burnouts.
4. Bilden Sie Manager zur Bereitstellung von Unterstützung aus.
Manager spielen eine zentrale Rolle. Erica Keswin, Arbeitsplatzstrategin und Autorin des Buchs Rituals Roadmap: The Human Way to Transform Everyday Routines into Workplace Magic, schrieb kürzlich im Harvard Business Review, dass Investitionen in Führungskräfte ein wichtiger Weg sind, um Ihre besten Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden. In diesem Artikel verwies Keswin auf eine Goodhire-Umfrage , in der 3.000 Arbeitnehmer in den USA befragt wurden und die ergab, dass 82 Prozent ihren Arbeitsplatz wegen eines schlechten Managers kündigen würden.
„Manager müssen generell besser ausgebildet werden“, sagte Keswin in einem Interview.
Schulungen können Managern helfen, die Symptome von Burnout zu erkennen, aber auch, wie sie sich für ihre Mitarbeiter einsetzen können. Die Fähigkeit von Managern, die realen Folgen einer überlasteten, ausgebrannten Belegschaft zu dokumentieren, ist wichtig, erklärte Ashley Cox, Gründerin und CEO des Personalberatungsunternehmens SproutHR. Anzeichen für ein Burnout bei Mitarbeitern können erhöhte Fehlzeiten, Krankheitstage, Unpünktlichkeit oder eine erhöhte Fehlerquote sein.
„Ein Teil des Managements Ihres Teams besteht darin, für die Teammitglieder zu kämpfen, sich für sie und ihre Bedürfnisse einzusetzen und sicherzustellen, dass Ihre Arbeitsgruppe Höchstleistungen erbringt“, sagte sie. „Die Ergebnisse Ihrer Bemühungen in finanzielle Ergebnisse umwandeln zu können, wird Ihnen helfen, diese Gespräche mit Ihrem Führungsteam zu führen.“
5. Finden Sie heraus, was Ihre Mitarbeiter antreibt.
Wenn es etwas gibt, das Arbeitnehmer während der COVID-19-Pandemie und der anschließenden großen Resignation deutlich gemacht haben, dann ist es Folgendes: Sie wollen einen Sinn in ihrer Arbeit sehen und sich beruflich weiterentwickeln.
Laut einer Gartner-Umfrage aus dem Jahr 2022 unter mehr als 3.500 Arbeitnehmern stimmten 52 Prozent der Befragten teilweise oder voll und ganz zu, dass die Pandemie sie dazu gebracht hat, den Sinn ihrer täglichen Arbeit in Frage zu stellen.
Wenn man Arbeitnehmern ein neues oder anderes Projekt und alternative Aufgaben anbietet oder sie fragt, was ihnen helfen würde, sich energiegeladener oder motivierter zu fühlen, kann das helfen, arbeitsbedingten Stress abzubauen.
„Nicht jeder Arbeitnehmer lässt sich durch Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten motivieren“, bemerkt Cox. Manager müssen verstehen, was jede und jeden Einzelnen in ihrem Team antreibt. Aber für diejenigen, die nach Wachstum streben, können multidisziplinäre Schulungen und Weiterbildungen oder das Erlernen von etwas Neuem die Motivation für die Arbeit aufrechterhalten.
„Die meisten Menschen fühlen sich nicht wohl in einem Umfeld, in dem sie tagein, tagaus genau dasselbe tun, ohne dass sich irgendetwas ändert“, sagte sie. „Menschen mögen Herausforderungen. Sie lernen gerne neue Dinge.“
6. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Pausen einzulegen.
Bei leistungsstarken Teams in einem Umfeld mit hohem Druck arbeiten Arbeitnehmer vielleicht eher die Mittagspause durch oder verzichten auf einen Spaziergang um den Block, damit sie noch 20 Minuten am Schreibtisch sitzen können, und ihre Manager erwarten das möglicherweise auch. Sollten Sie aber nach einer produktiven Belegschaft streben, kann die Gesamtleistung leiden, wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht dazu ermutigen, Pausen einzulegen.
Laut einer Umfrage von The Energy Project, einem Beratungs- und Schulungsunternehmen, sagen Mitarbeiter, die alle 90 Minuten eine Pause machen, dass sie sich 30 Prozent besser konzentrieren können als diejenigen, die nur eine oder gar keine Pause machen. Eine Forschungsstudie ergab, dass sogar kurze „Mikropausen“ den Mitarbeitern helfen können, sich von morgendlicher Müdigkeit zu erholen und
einen größeren Einsatz bei ihrer Arbeit zu zeigen.
Und manchmal müssen Arbeitgeber den Druck herausnehmen, indem sie Fristen verlängern oder ein Team erweitern, damit die Arbeitnehmer einen Gang zurückschalten können. „Sie müssen sicherstellen, dass Sie sich um Ihre menschlichen Ressourcen kümmern“, so McDougall.
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„Angesichts der drohenden Ungewissheit und der Forderung, mit weniger Mitteln mehr zu erreichen, wird es immer wichtiger, auf die psychische Gesundheit und die Arbeitsumgebung Ihrer Teammitglieder zu achten“, bemerkte Keswin. Unternehmen müssen auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Arbeitnehmer eingehen, wenn sie Leistungen und Strategien zur Reduzierung von Burnouts am Arbeitsplatz in Betracht ziehen.
Es gibt keine schnelle Lösung. Aber mit dem richtigen Ansatz können Führungskräfte etwas bewirken.
„Aus Sicht der Personalabteilung sind die Zeiten hart und Sie als Personalleiter haben viel zu tun. Aber gleichzeitig gab es in dieser Funktion noch nie eine aufregendere Zeit mit größeren Einflussfaktoren, das Personalwesen ist“, sagte Keswin. „Wir haben die Chance, zu glänzen.“ Laden Sie unser E-Book mit dem Titel HR’s Guide to Driving Business Impact herunter, um herauszufinden, wie Sie eine Kultur der Höchstleistung aufbauen und gleichzeitig die persönliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter fördern können.
