Dans l’ensemble, les équipes très performantes investissent dans les technologies RH différemment des équipes peu performantes. Par exemple :

• Les équipes les plus performantes — celles qui dépassent leurs objectifs — sont 2,6 fois plus susceptibles d’investir dans un logiciel de gestion des performances que les moins performantes. Dans le sondage, 40 % des répondants indiquent qu’ils utilisent un logiciel de gestion des performances, mais ceux qui ne l’utilisent pas déclarent ne pas avoir atteint un grand nombre de leurs objectifs. 
• La plupart des équipes RH interrogées dans le sondage dépendent fortement d’outils de base tels que Microsoft Office et Google Workspace, ainsi que de solutions de gestion du capital humain (HCM) et de systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH). Les petites entreprises, en particulier, s’appuient sur des outils de base comme Microsoft Office. Mais les données montrent que les équipes RH qui utilisent des logiciels plus spécialisés pour des activités telles que l’engagement des employés ou l’apprentissage sont plus susceptibles d’atteindre leurs objectifs. 

“L’engagement et les performances sont les deux faces d’une même pièce, voire peut-être un peu le problème de la poule et de l’œuf. L’un ne va pas sans l’autre” a déclaré M. Knight.

En investissant dans les deux, vous commencez à créer une phase d’harmonie au sein de votre organisation. Les employés engagés sont tout simplement plus productifs — et donc plus performants dans l’ensemble. Lorsque ces employés disposent des ressources, de la formation et des opportunités nécessaires pour faire un travail qui les passionne, ils donnent le meilleur d’eux-mêmes pour accomplir leur travail, ce qui facilite la tâche des gestionnaires et des RH pour améliorer les performances.

Un sondage mené en 2023 par Lattice et YouGov montre en particulier que la confiance, des responsabilités claires et des félicitations et reconnaissances régulières contribuent dans une large mesure à créer un environnement de travail dans lequel les employés donnent le meilleur d’eux-mêmes.

“Pour les équipes très performantes, cette transparence est motivante et elle stimule l’engagement” a déclaré Jessani Mitra. “Ne pas savoir où l’on en est peut être ressenti sur le plan psychologique comme dangereux et inquiétant. Les personnes très performantes veulent savoir ce qu’elles pourraient faire de mieux. Elles ne veulent pas qu’on leur dise six mois plus tard ce qu’elles auraient pu faire — ou pire encore, qu’on ne le leur dise jamais.”

Les équipes RH les plus performantes savent comment aligner leurs initiatives sur les résultats de l’entreprise — mais pour commencer elles doivent savoir comment exploiter les preuves qui démontrent la valeur de leur travail. 

“L’ingrédient secret qui fait parfois défaut aux responsables des RH est la capacité à gérer un mélange judicieux de données et d’histoires humaines », a expliqué M. Knight. « Certes, les chiffres permettent de mesurer le retour sur investissement, mais il est essentiel de mettre en lumière, par exemple, les histoires de croissance et de réussite des employés qui se cachent derrière ces chiffres. En tant que profession, nous sommes capables de combler le fossé de la confiance et de l’influence grâce à des rapports cohérents, fondés sur des données et soutenus par des récits convaincants.”

Certaines organisations commencent à faire les choses correctement. Alors que les équipes RH qui atteignent et dépassent leurs objectifs n’ont qu’une probabilité légèrement plus élevée de voir une connexion entre les programmes RH et les objectifs financiers, elles sont nettement plus confiantes dans leur capacité à démontrer un tel lien.

Pour ceux qui se heurtent à cette difficulté, M. Hamirani explique comment les responsables des RH peuvent remédier à cette déconnexion: “Les responsables des ressources humaines proposent souvent des solutions axées sur les personnes en premier lieu, et sur l’impact pour l’entreprise en second lieu. Prendre le temps de comprendre l’entreprise en profondeur — de ce qui fonctionne bien aux difficultés auxquelles l’entreprise est confrontée — permettra aux équipes de s’attaquer à ces défis de grande envergure et de s’aligner sur les bonnes stratégies en matière de ressources humaines à partir de là, et non l’inverse.”